关于企业文化的文章(一文看懂企业文化)

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关于企业文化的文章
       

一、企业文化的“虚”与“实”
谈起企业文化,很多人觉得其概念很“虚”,也看到很多关于企业文化阐述的文章,总感觉差点什么,首先需要理解的是这个“虚”不是“空”,正是因为企业文化在企业这个组织里的各项很“实”的要素经高度提炼出来的意识和理念层面的内容,这些意识和理念层面的内容需要通过语言文字表达来传递其内涵。
1. 企业文化的“虚”。由于语言本身是人类沟通表达海量信息的工具,首先其与人类的意识感受并不是一一精确对应的关系,再加上在通过各种媒介交流的时侯,因其交流过程会存在编码、传输、解码等导致信息失真的环节,如编码过程中会存在因信息发送者自身选用语言时对语言的编码能力有限导致编码阶段的信息失真(想的意思和说的意思存在偏差),传输过程中因为受到传播媒介本身的局限性导致的传输阶段的信息缺失(比如你现在看到的文字内容并不能包含语调等情绪信息),解码过程中又受到信息接收者自身可能对语言的解码能力有限导致解码阶段的信息失真(听到的意思和实际意思存在偏差)。试图通过文字方式去阐述一个企业文化概念比实际感受某个企业中的企业文化要“虚”。
2. 企业文化的“实”。企业文化是一种组织文化,是属于企业这类组织的文化,在这个组织里大家具有共同的任务和共同的环境,采用共同的语言、共同的行为、产生共同的经历、共同的感觉。简单来说,企业文化是一种客观存在的、是在企业员工头脑中反映出来的主观意识,是在企业内部各项经营行为中不断迭代所形成的主流共识,这些共识是能够被实实在在感受到的。

二、企业文化的定义
企业文化是企业这个组织形态在生产经营实践中逐步形成的,为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念,以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。

三、企业文化的影响因素
只要有人群的地方一定就有文化,所以每个人群组织都有自己的文化。在不同企业组织里由于每一个个体的年龄阅历、认知水平、信息渠道等均有差异性,因此所形成的企业文化也具备自身的独特性。影响企业文化的因素有很多,包括领导风格、员工心智模式、治理结构、组织结构、决策机制、管理机制、组织行为、员工行为、企业环境等。
       以并购管理融合为例,当收购发生法律效力后,从法律上讲,该项收购活动已经结束了。但对双方企业来说,兼并与收购最重要、最困难的工作才刚刚开始。从协同效应看,并购一般都会给企业带来效益的增加,而这种效益的创造,从根本上来说,取决于并购企业在并购完成以后的融合管理。而融合管理中企业文化是最重要也是最终的融合内容。需要在使命、愿景以及企业各个层次上建立起彼此信任关系,塑造企业共同的价值观。除了营造并购双方相互信任、相互尊重的氛围外,还需着力培养双方员工能接受不同思维方式、能和不同文化背景的人共事的跨文化能力,使双方能在未来企业的价值、管理模式、制度等方面达成共识。
四、自发状态下的企业文化
在没有通过体系化的方式对主流共识进行梳理和提炼的时侯,企业中所形成的企业文化还处在一个自发的状态。这个自发的企业文化状态绝大程度上受到一把手所倡导的文化影响,一把手之于企业发展成长壮大的重要作用,导致了一些看法:有什么样的企业家就会有什么样的文化,企业家是企业文化的代表。甚至人们有一个共识——中国的企业文化大体就是企业家文化,或者说是企业一把手文化。在华为的企业文化建设中,领导的行为确实带动了整个企业文化的构建。在华为创业初期,工作紧张而繁忙,许多人吃在公司、睡在公司,几乎每个华为人都有一张床垫。公司内广为流传的一个故事是:当时的西城工厂还在装修,一家外协厂来送货,正值中午休息,送货的业务员就地找了张泡沫板在地上睡了一觉。醒来后发现身边多躺了一个人,打完招呼一看,原来是华为的任正非总裁。任总的这种身体力行,让华为真正形成了一种拼搏、奋发的文化氛围。

五、自发状态下企业文化的问题
如果一个企业的文化完全是一把手文化,企业所有的经营行为选择都是一把手的个人选择,那企业对环境的认识、对决策的判断、对业务的推进等所有经营的风险也都变成了一把手一个人来承担,长此以往会导致员工在经营决策上事事请示,不去思考;或是在工作方法上墨守成规、不去创新;或是在工作执行上议而不决,等待指示,最后绝大部分的经营行为均会事无巨细交由一把手来决策和推进。在这个自发的企业文化状态下,面对新员工融合会产生较高的融合成本,面对环境变化和市场竞争的时侯会产生较迟钝的风险防范和应对策略问题,面对具体业务推进的时侯会出现事不关己、推卸责任等个人利益至上的意识问题。如何把自发状态下的企业文化进行体系化的梳理,从而具备更加高效、准确地传播、传承特性,是企业在进行企业文化管理过程中需要关注的。
六、企业文化的哲学思辨
“观乎人文,以化成天下;天下者,乃人之天下”,文化在哲学范畴中要研究的是人伦社会规律,即社会生活中人与人之间的纵横交织的各种社会关系,而企业文化的哲学思辨内容是有关人在企业这种组织形态中的人伦规律。
人具有二重性,这种二重性可以表现为人的自然属性与社会属性,也可以表现为个体性与群体性。这样的划分,实际上是把人以广义的概念来看的,也就是以有别于动物或植物的种群的的特征而言的。当谈到社会属性或群体性时,更多地是从外显的、非个人的因素来看的。单就个体而言,随着弗洛伊德对潜意识概念的提出,人的意识分为两个部分,即显意识与潜意识,如果说显意识体现的是社会性的层面,而潜意识体现的是本能的、自然的层面,那么也可以说,显意识与潜意识就是社会属性与自然属性在个体上的投射或显现。因此,可以把显意识与潜意识看作是个体的人的二重性。
人的社会性是伴随着人的群居性的形成而产生的。因此,社会性是群居性的体现。从进化论的观点来看,群居是为了生存的需要,事实证明,群居性动物具有更强的生存性。一个群体既利于防御或抵抗外在危险,又利于从外在获得益处。处在群体中的个体增强了自身的安全系数。
如马克思所说,人是一切社会关系的结合体,人是社会的人。人的社会性是第一位的,人要生存,就必须把自己置身于群体之中,于是,个体对群体就有一种依附性,这在个体身上表现出来就是有益于个人或群体的生存与发展的观念与思想。这种观念与思想会促使个体做出有助于个体或群体的行为。
群体形成与存在需要有个体共识存在。每个个体为了融入群体中,需要遵从于整个群体的需要。共识的存在就形成了集体意识,个体对群体的依从就形成了忠诚,责任,或从众心理。在企业这个组织群体中为了约束成员行为,就产生了规范要求。这些规范要求形成的集体意识以约定俗成的方式存在下来,就形成了共识。
个体在融于群体之中时,会放大其群体意识,而抑制个体意识(这只有在个体意识与群体意识相冲突时才会明显表现出来),这可以称之为同化。同化的结果使群体更强大,而群体的强大亦有利于群体中的每一个个体,这也正是个体心甘情愿被同化的原因。个体处于群体之中,并没有完全丧失个体性,而大多数情况下,个体与群体都会保持相对的一致性。群体是个体的集合,群体体现的是个体共同的意志,但毫无疑问的是,不会与每个个体意志完全吻合。

七、企业哲学与企业文化
企业哲学提出的三大基本命题,构成了企业哲学的结构,进而也影响与决定着管理科学范畴中企业文化理念体系的内在层次划分。即“我是谁?”,“到哪去?”,“如何走?”。
第一层,即核心层是“企业为什么存在?”,是要回答企业存在的价值,即“我是谁?”的问题,这就是企业的使命(Mission)、企业存在的价值或意义。
第二层,我们将走向哪里?企业发展的目标是什么?也就是企业的愿景(Vision)。愿景是公司的长期愿望及未来状况,组织发展的蓝图,体现组织永恒的追求。
第三层,我们如何达成目标?引领我们行动的信念是什么?也就是对市场、对客户、对员工、对产品、对管理意识等方面的价值观。核心价值观则决定了企业经营过程中对于追求愿景的过程中所采取的准则或标准。
我们可以按企业哲学所提出的三个问题,来划分企业文化理念体系的层次,并将文化理念常用的核心词汇与之对照归类。

八、企业文化体系构成
由企业哲学三个问题衍生出完整的企业文化体系包括精神层、制度层、行为层和物质层。
精神层:是企业哲学衍生出的企业文化核心理念部分。这一层次定义了企业文化的三个核心要素,使命、愿景、价值观。它是企业文化的核心和灵魂,是形成企业文化的制度层、行为层、物质层的基础和原则。这个层面还会有一些其他的表述,如企业精神、企业宗旨等。这个层面的内容也往往对外进行展示。
制度层:是核心价值观指导下的关键规则部分。这一层次主要是指对企业组织行为产生规范性、约束性影响的部分,主要包括企业制度体系中的核心规章制度以及这些规章制度所遵循的子理念,如发展理念、质量理念、人才理念等,这些子理念受企业文化核心理念影响。这个层面的内容一般仅在公司内部进行宣贯。
行为层:是对员工行为进行具体指导的浅层部分。这一层次是对企业员工行为产生协同性影响的部分,主要包括着装仪态、工作行为、沟通方式、接人待物等具体规范要求,这些规范要求影响下的员工行为能够影响企业内部的工作协同,也影响着公众对企业进行特征识别结果。
物质层:是员工能够直观感知到的表层部分。这一层次是对企业员工的意识和行为进行暗示和强化的部分。包括企业标识、员工工服、员工工牌、宣传册、工作场所、办公设备、产品的外观包装等。这些只要是可以传达到公众感知范围的部分,均会让公众在心理上构建出企业的直观形象。

九、企业文化的管理阶段
企业文化管理工作在企业的发展过程中大致可分为五个阶段:
第一阶段:生存导向阶段。即公司的初始创业期,这个阶段不要谈企业文化,最重要的事情是活下来,为生存而奋斗,存活是最迫切的要求,谈文化太奢侈,通过简单直接的方式让所有的员工知道企业鼓励什么样的行为,反对什么样的行为就好了,这个阶段能够做到员工的工资能够按时发,基本可以理解就有一个好的企业文化氛围。
第二阶段:规则导向阶段。这个阶段企业已经渡过了生存期,考虑的是如何快速做大,也称为企业家文化阶段,这个阶段的重要特征是各项规则的建立,在西方社会规则是显性的,而中国更多是“社会经验”或者“职场潜规则”,这个阶段企业文化的建设为了吸引更多人加入团队,有必要将一些价值观等文化要素通过规则确定下来,以利于新员工快速融入公司以及规范公司团队的行为举措,比如建立一些奖惩措施等。这个阶段的企业文化建设最大的阻碍在企业家自己,比如规定所有人都必须穿工装,有一个人不穿,那肯定是老板;规定所有人都吊胸卡,只有一个人不按规则办,还是老板,只有显性规则确立且所有人均按这个规则执行时,文化才有稳定的基础。为什么我们做不好呢?有时候,企业家自己在破坏规则。
第三阶段:绩效导向阶段。这个阶段企业已经做到了一定的规模,取得了一定的市场占有率,也称为团队文化阶段。这个阶段是企业向规范化现代企业管理发展的关键时期,通过科学合理地构建绩效管理体系,明确企业和个人的绩效方向,为其工作指明前进的方向,并且明确每个工作岗位和工作团队的绩效目标和主要工作内容,避免工作内容和工作职能等发生重叠现象,提高员工之间、部门之间的团结协作能力,优化企业业务流程管理,使员工和组织团队明确地知道每项工作由谁去做、怎么做,完成之后交给谁等问题。这个阶段需要通过大量的绩效沟通让公司内部形成绩效文化氛围,需要让员工理解每个岗位的价值是有差异性的,需要让员工理解每个人的薪酬构成里有一部分是根据工作表现得到的浮动工资,这个浮动工资是依据绩效指标衡量应用的。不少企业在运用绩效考核相关的工具或方案时并没有充分理解绩效管理的根本目的,仅仅停留在考核指标或考核方案本身,没有深入思考绩效管理的终极奥义。在绩效管理过程中考核本身不是目的,最终目的是希望通过标准化的共识实现公司发展目标与个人工作目标的趋同,并通过绩效沟通不断优化个人和组织绩效结果。
第四阶段:创新导向阶段。市场、行业、公司以及产品的发展轨迹,并不是平滑曲线上升的,而是呈S型、跳跃式的。从平稳开端、快速增长、达到高峰,然后增长缓慢、停滞(此时增长曲线出现拐点)、最后下滑,形成一个周期,直至被新的产品所取代。体现这种轨迹的曲线被称之为S曲线(又称增长曲线)。这个阶段的企业往往主营业务已经或者即将发展到一定的瓶颈期,因为市场(收入)增长遇到天花板了,起到降本增效作用的精细化管理是当前阶段企业的重点管理特征,寻求新的增长点或者谋求转型也是当前阶段企业的迫切需求,如果把企业过往的市场、业务、产品称为第一曲线,企业需要在第一曲线到达巅峰之前,找到带领企业二次腾飞的“第二曲线”,并且第二曲线在第一曲线达到顶点前开始增长,弥补第二曲线投入初期的资源(金钱、时间和精力)消耗。很多企业把这个阶段称为“二次创业”阶段,这个阶段最重要的特征就是创新,创新包括产品创新、过程创新和管理创新。创新采取的方式可以是激进式的,也可以是渐进式。创新不是简单的新观点的产生,而是由产生新观点、推广新观点和实现新观点三种间断行为所构成,创新的主体可以是个体,也可以是群体甚至是组织。创新的第一步是要能够放弃过去的成功经验,到这个阶段的企业中多数人太习惯于自己的“舒适区”,形成了惯性的思维而不自觉。空洞的口号、无聊的说教、强制的要求、仔细的规划……这些,都不能足以产生创新。这个阶段“创新”能够得到落地应用的重要因素就是“变革”,对于企业组织来说,有很多时候缺乏的不是创新的构想或是创意,而是付诸实践的变革行动。将创新上升到战略的高度,从公司层面强力推行创新战略,从顶层设计的维度建立起一种适宜的内部竞争机制和激励机制,并以点带面形成一种创新文化氛围,只有让相关人员可以从创新中获得足够的精神或物质层面的激励,让员工看到创新能够给自己带来实际的甚至超预期的回报时,创新才能不仅仅停留在口号和要求上。
第五阶段:愿景导向阶段。这个阶段的企业已由“强大”向“伟大”转变,这个不在本文所需要陈述的范围内,现实是很多企业直接跨过了前几个阶段,甚至初创期就希望公司所有人都能心怀一个宏伟的愿景为人类理想而奋斗。那前几个阶段可不可以谈愿景呢,当然可以,但不要指望公司所有人都能充分理解和消化愿景,否则就看在能够成为伟大企业的概率上,你是在成功的分子上还是在失败分母上了。

十、企业文化的作用
企业文化和人文文化都是人类毕生努力的一部分,都是为了创造必定会影响人的行为的一种机制。如果对长期在市场中处于成功地为的公司进行仔细研究,就会发现,核心价值观往往反过来促进他们的日常运作。他们可能是无形的,但是,如果置身于这些公司之中,就可以真切地感受到它们的存在。当完全并了解自己公司的核心价值观后,就能够创造出辉煌的业绩,远远优于没有掌握核心价值观的公司。
企业文化的作用可以归纳为六大功能,即导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、协调优化功能、辐射功能。
1.导向功能。企业文化反映了整体的共同追求、共同的价值和共同的利益,对企业经营者和生产者的思想、行为产生导向作用。良好的企业文化使员工潜移默化地接受本企业共同的价值观,人们在文化层面上结成一体,朝着一个共同的确定的企业目标而奋斗。企业文化的导向功能,主要表现在两个方面,即价值导向功能和行为导向功能。在企业行为中,应该怎么做?怎么想?企业精神、企业价值观常常会发出“无声的命令”,发出心灵的呼唤,发挥无形的导向功能,员工就会根据企业精神、企业价值观的要求去行动。这是很强大的内在的导向力、向心力。
2.凝聚功能。文化可以把各个方面、各个层次的人都团结在本企业文化的周围,从而产生一种凝聚力。企业是一个以人为主体的多层次、多因素、多序列、多职能的有机机构,因此,企业在给予员工物质激励的同时,还要让员工对企业产生归属感,让公司内抱有不同事业目标、不同。
3.激励功能。激励是一种精神力量或状态,这种精神力量或状态能调动与激发员工的积极性、主动性。物质激励到一定程度,就会出现边际递减的现象,而来自精神的激励,则更持续、更强大。企业文化所形成的文化氛围和价值导向就是一种良好的精神激励。企业文化的力量,在于不断激活人们的“心智模式”,把潜在智慧开发出来,在企业文化创造的尊重人、理解人、关心人的氛围中,激发和调动全体成员的积极性和创造性,团结在一起为实现企业目标而拼搏。
4.约束功能。企业的规章制度、责任制度,作为一种硬约束,其约束力毕竟是有限的,不是全能的。企业文化作为一种无形的、非强制性的约束力量,能够弥补规章制度的不足。在企业行为中,哪些不该做、不能做,企业文化常常发挥一种“软”约束的作用。通过企业文化所带来的制度文化和道德规范,员工们自觉接受文化的规范和约束,按照企业价值观的指导进行自我管理和控制,使其符合企业价值观念和企业发展的需要。
5.协调优化功能。企业发展需要两种纽带:一个是物质、利益、产权的纽带,一个是文化、精神、道德的纽带,二者缺一不可。企业文化建设的功能就在于形成企业发展不可或缺的精神纽带、道德纽带,发挥协调优化的功能。即通过企业文化的作用,整体优化配置企业的全部资源,特别是人力、财力、物力资源,让企业中的各个层次、各个部门、各个岗位,以及总公司、分公司、子公司与相关合作伙伴协调起来,统一意志、协同行动,充分发挥企业竞争优势,实现企业的经营目标。
6.辐射功能。企业文化不仅在企业内部员工之间、各组织之间发挥辐射作用,而且还会通过企业文化力、企业形象力对企业外部、对社会发生辐射作用。企业作为社会的细胞,在企业内部,企业文化对本企业职工发挥影响,有利于提高员工的两种素质:思想道德素质和科技文化素质;通过企业职工与外界的交往,把企业的优良作风、良好的精神风貌辐射到整个社会,对全社会的精神文明建设和社会风气的根本好转,将产生积极的影响和促进作用。最终,企业文化有利于提高企业的两种力量:内部凝聚力与外部竞争力。

十一、企业文化的传播
企业文化的传播分为对内和对外两个方向,对内传播是为了加强员工对企业文化内涵认知和理解的一致性和高效性,对外传播企业文化是为了提升企业在公众的的知名度、美誉度和忠诚度,在将公司的企业文化体系包含的部分内容对外呈现的过程中,一方面企业出于自身的需要,企业文化的有些内容是不会用传播媒介向外传达的,或者向外传播一些经过加工的信息;另一方面由于公众的认知状态不同,水平不同,在公众心目中的企业文化也会有不同的反映,有时还会有扭曲的反映。为了准确地传播企业文化中的内容,宣传的时侯通常采取构建CIS(Corporate Identity System,企业形象识别系统)以形象化、直观化、艺术化的手段将企业希望对公众呈现的形象表现出来,由于CIS具备外在表达的同一性,人们从感观上获取到的认知度相差不多,因此能够相对准确地在公众心目中构建企业形象。
CIS主要由MI(Mind Identity,理念识别)、BI(Behavior Identity,行为识别)、VI(Visual Identity,视觉识别)构成。其中MI(理念识别)是核心,它对应的是企业文化体系中的精神层以及精神层衍生出来的制度层,为CIS奠定了基础和准则,通常包括企业简介中的企业使命、企业愿景、企业价值观,以及相关各子理念用语言文字提炼而成的内容,MI中的制度层因涉及到具体的商业运作秘密一般仅对内部员工进行宣贯不对外展示。BI(行为识别)介于MI和CI之间,它是基于MI相关内容所做的各类活动的统一规划形成的动态识别系统,包括行为规范、员工教育、工作环境改善、生产设备更新、市场活动、研发成果、文娱活动等,这些内容往往会在活动完成后形成宣发稿件通过各类宣传渠道对内或对外公示,通过一系列的实践活动及展示将企业理念的精神实质对内宣贯对外展示,让员工和公众产生情感共鸣。而VI采取图形标识、标准字体、标准颜色为核心构建的用于视觉传播的严密而完整的符号系统,通过差异性面貌的展现,从而准确地传达独特的企业形象。

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